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CIRCOLARE N. 139

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CIRCOLARE N. 139 – La nuova Guida INAIL 2017 sulla valutazione e gestione del rischio Stress Lavoro-Correlato – il nuovo percorso metodologico integrato.

Gentile Cliente,
È ben noto che a partire dal gennaio 2011 è obbligatorio per le aziende italiane effettuare la valutazione dello Stress Lavoro Correlato, successivamente per abbreviazione SLC. Era stato già anticipato nel D.Lgs 81/08 (art 28 c1 bis ex D.Lgs 106/09) che si rifaceva esplicitamente all’accordo Europeo del 2004 sottoscritto dalle quattro maggiori organizzazioni Europee (CEEP, UEAPME, UNICE e ETUC) i cui contenuti erano rivolti alla definizione studio dei criteri di prevenzione di questo rischio.
La Commissione Consultiva Permanente si è poi espressa, attraverso la circolare del 18 novembre 2010, in merito alle tempistiche da rispettare, imponendo tra gli altri, l’obbligo per i datori di lavoro di ripetere la valutazione con una frequenza non inferiore ai tre anni, salvo che gli esisti delle valutazioni pregresse non indichino situazioni di disagio che inducano ad adottare provvedimenti più restrittivi e tempistiche più ravvicinate.
Anche a livello di Comunità Europea è alta l’attenzione sui rischi emergenti, in particolare con la messa a punto di indagini rivolte non solo a identificare e monitorare la situazione e i disagi derivanti da rischi psicosociali quali lo Stress, la violenza e le molestie, ma anche a fornire strumenti utili per la valutazione e l’adozione di adeguate misure preventive e/o correttive terapeutiche, si veda a tale proposito l’Esener Enterprise Survey /EU-OSHA.
Le sanzioni comminate al datore di lavoro o dirigente in caso di mancata valutazione dello Stress Lavoro Correlato sono le seguenti:
• Per omessa redazione del DVR, violazione Art. 29, c.1, l’arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da € 2.500 a € 6.400;
• Per incompleta redazione del DVR con omessa indicazione delle misure ritenute opportune al fine di garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza è prevista una ammenda da € 2.000 a € 4.000.
È possibile prevenire e gestire con efficacia i rischi psicosociali e lo stress lavoro-correlato, a prescindere dalle caratteristiche o dalle dimensioni dell’impresa, e affrontarli con la stessa logica e sistematicità riservate ad altre questioni di salute e sicurezza sul lavoro.

Gestire lo stress non è solo un imperativo morale e un buon investimento per i datori di lavoro, bensì anche un dovere giuridico stabilito dalla direttiva quadro 89/391/CEE e ribadito dagli accordi quadro tra le parti sociali sullo stress lavoro-correlato e sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro. Inoltre, il patto europeo per la salute e il benessere mentale riconosce il mutamento delle esigenze e le crescenti pressioni nei luoghi di lavoro e incoraggia i datori di lavoro ad applicare ulteriori misure volontarie per promuovere il benessere mentale.
Sebbene spetti ai datori di lavoro la responsabilità giuridica di garantire la corretta valutazione e il controllo dei rischi sul lavoro, è indispensabile coinvolgere anche i lavoratori, che, insieme ai loro rappresentanti, conoscono meglio di chiunque altro i problemi che possono verificarsi nei luoghi di lavoro. La loro partecipazione può assicurare l’adeguatezza e l’efficacia delle misure adottate.
Prima di entrare nel dettaglio della valutazione del rischio stress lavoro correlato, ricordiamo che si definisce Stress, quello stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. In termini generici quindi è importante sottolineare come lo Stress non sia di per sé una malattia, bensì una condizione innescata nell’organismo umano da parte di una fonte o sollecitazione esterna che comporta una serie di adattamenti che, se protratti nel tempo, possono assumere carattere di patologia.
Trasferendo il concetto generale agli ambienti di lavoro si può definire quindi lo Stress da Lavoro Correlato, come la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste [European Agency for Safety and Health at Work]. Esiste uno stress, a dosi accettabili, che ha effetti positivi sul nostro organismo, consentendoci di reagire in modo efficace ed efficiente agli stimoli esterni e di innescare un’adeguata soglia di attenzione verso le esigenze dell’ambiente; un’esposizione prolungata a fattori stressogeni invece, può essere fonte di rischio per la salute dell’individuo, sia di tipo psicologico che fisico, riducendo l’efficienza sul lavoro (assenteismo, malattia, richieste di trasferimenti…). Importante sottolineare e distinguere il concetto di Stress Lavoro Correlato, da quello di Mobbing inteso come una persecuzione sistematica messa in atto da una o più persone allo scopo di danneggiare chi ne è vittima fino alla perdita del lavoro. Se dunque i possibili rischi soprattutto a livello psicologico, evidenziati dagli indicatori sintomatici possono risultare analoghi, nello Stress manca la componente di intenzionalità che è invece presente nel mobbing.
I rischi psicosociali derivano da inadeguate modalità di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro e da un contesto lavorativo socialmente mediocre e possono avere conseguenze psicologiche, fisiche e sociali negative, come stress, esaurimento o depressione connessi al lavoro. Alcuni esempi di condizioni di lavoro che comportano rischi psicosociali sono:
• Carichi di lavoro eccessivi;
• Richieste contrastanti e mancanza di chiarezza sui ruoli;
• Scarso coinvolgimento nei processi decisionali che riguardano i lavoratori e mancanza di influenza sul modo in cui il lavoro viene svolto;
• Gestione inadeguata dei cambiamenti organizzativi, precarietà del lavoro;
• Comunicazione inefficace, mancanza di sostegno da parte dei colleghi o dei superiori;
• Molestie psicologiche e sessuali, violenza da parte di terzi.
Quando si considerano le richieste lavorative, è importante non confondere i rischi psicosociali, come un carico di lavoro eccessivo, con condizioni stimolanti, sebbene talvolta impegnative, in cui esiste un ambiente di lavoro che dà sostegno e i lavoratori sono correttamente preparati e motivati a utilizzare al meglio le loro capacità. Un buon ambiente psicosociale consente di promuovere il miglioramento delle prestazioni, lo sviluppo personale e il benessere fisico e mentale dei lavoratori. I lavoratori soffrono di stress quando le richieste della loro attività sono eccessive e più grandi della loro capacità di farvi fronte. Oltre ai problemi di salute mentale, i lavoratori sottoposti a stress prolungato possono sviluppare gravi problemi di salute fisica come le malattie cardiovascolari o i disturbi muscoloscheletrici. Per le imprese, gli effetti negativi possono essere una scarsa redditività complessiva, un maggiore assenteismo, il presenteismo (le persone continuano ad andare a lavorare quando sono malate e non possono essere efficienti) e un aumento dei tassi di incidenti e infortuni. Le assenze tendono ad essere più lunghe di quelle dovute ad altre cause e lo stress lavoro-correlato può contribuire ad aumentare i tassi di prepensionamento. I costi per le imprese e la società sono considerevoli e vengono valutati in miliardi di euro a livello nazionale.
Il processo di valutazione del rischio parte dall’identificazione delle fonti di stress nell’ambiente di lavoro, attraverso l’utilizzo di opportuni indicatori suddivisi tra quelli relativi al contesto lavorativo e quelli riconducibili invece al vero e proprio contenuto del lavoro.
Tra i primi risultano essere fonti di stress, particolarmente significative, gli ambiti legati a cultura e funzione organizzativa (problemi legati alla comunicazione, scarsi livelli di sostegno e assenza di obbiettivi professionali), ad ambiguità nella definizione della carriera professionale e del ruolo all’interno dell’azienda; a mancanza di autonomia relativamente alle responsabilità assegnate e a difficoltà nel gestire rapporti interpersonali sul luogo di lavoro.
Per quando riguarda invece il contenuto del lavoro, le fonti di stress possono derivare da orari di lavoro particolarmente pesanti, anche per esempio sui turni, a carichi di lavoro eccessivi, a organizzazione del lavoro inadeguata rispetto alle competenze professionali, e infine (ma non ultimo) a carenze infrastrutturali del luogo di lavoro, come ad esempio scarsa illuminazione, temperature disagevoli, scarse condizioni igieniche, spazi insufficienti.
Si riporta di seguito uno schema di flusso che riassume le fasi del processo di valutazione e di prevenzione, nonché di mitigazione di tale rischio.

Fonte: https://www.inail.it
Valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato per le aziende nella guida INAIL del 2017.
Al fine di aggiornare e ottimizzare gli strumenti metodologici offerti e supportare ulteriormente le aziende che effettuano la valutazione e gestione di questo rischio, l’INAIL ha aggiornato la precedente guida del 2011. Infatti, a 6 anni dalla creazione ed adozione della metodologia INAIL da parte di numerose aziende, si è reso necessario integrare i risultati delle attività di ricerca con le esperienze derivanti da altre collaborazioni.
L’obiettivo è quello di proporre un percorso metodologico integrato per la valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato e fornire un percorso sistematico, frutto di un lungo processo di ricerca, che permetta al datore di lavoro e agli addetti alla prevenzione in azienda, di gestire il rischio nell’ottica della semplicità e del rigore metodologico caratterizzato anche dall’utilizzo di strumenti validati.
Il percorso metodologico dell’INAIL si compone di 4 fasi:
1. Propedeutica
2. Valutazione preliminare
3. Valutazione approfondita
4. Pianificazione degli interventi

1. FASE PROPEDEUTICA
In tale fase, prima di procedere alla valutazione, è necessario operare una vera e propria “preparazione dell’organizzazione” attraverso tre momenti:

I. Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione
Va costituito su iniziativa del datore di lavoro, il “Gruppo di Gestione della Valutazione” al quale parteciperanno: dirigente ad hoc delegato dal Datore di Lavoro, in raccordo con preposti, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC, ove nominato, ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo modulando il percorso anche in funzione degli esiti. La funzione chiave del Gruppo di Gestione della Valutazione è quella di monitorare ed agevolare l’attuazione del programma attraverso:
• Pianificazione della procedura;
• Gestione della procedura;
• Promozione della procedura all’interno dell’azienda;
• Supervisione della procedura;
• Approvazione dei piani di azione;
• Elaborazione dei report di gestione.

II. Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale
Consiste nello sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale oltre ad un’adeguata informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti. È importante integrare tale momento informativo ad un’adeguata formazione in relazione all’attività/ruolo che alcuni lavoratori o loro rappresentanti andranno a svolgere nel processo valutativo. Particolarmente curata dovrà essere l’informazione/formazione di quei lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato dalla Commissione Consultiva, saranno “sentiti” in merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto. La formazione, in particolare, sarà mirata ad un approfondimento della metodologia valutativa che si andrà ad applicare.

III. Sviluppo del piano di valutazione del rischio
Si ritiene necessario lo “sviluppo del piano di valutazione del rischio”, in considerazione dell’articolazione del percorso metodologico individuato dalla Commissione Consultiva e del previsto coinvolgimento, in diversi momenti, dei lavoratori o campioni degli stessi e/o dei loro rappresentanti, anche in funzione del fatto che la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è un processo dinamico, sviluppato per fasi, con la previsione di step di verifica. È indispensabile, come d’altronde previsto dalle indicazioni della Commissione Consultiva, la “programmazione temporale” attraverso l’approntamento di un vero e proprio cronoprogramma che, pur lasciando un margine per eventuali imprevisti, preveda per ogni singola fase, oltre alla sua durata, anche, in dettaglio, le attività da svolgere e i soggetti deputati ai diversi compiti.

2. VALUTAZIONE PRELIMINARE
Al fine di facilitare il percorso del Gruppo di Gestione della Valutazione, è stato predisposto uno strumento per la valutazione preliminare che, secondo quanto indicato dalla Commissione Consultiva, deve essere la prima attività da svolgere, per una corretta valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.
Tale strumento, denominato “lista di controllo”, è frutto di una revisione critica della proposta del “Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei luoghi di lavoro”. La “lista di controllo” contiene, sulla base della letteratura scientifica corrente, ulteriori indicatori, oltre a quelli già elencati dalla Commissione Consultiva, suddivisi per “famiglie”:
• Eventi sentinella
Indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori;
• Fattori di contenuto del lavoro
Ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti;
• Fattori di contesto del lavoro
Ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione.

È obbligo del datore di lavoro “sentire” e, quindi, coinvolgere, i lavoratori e/o gli RLS/RLST, con modalità dallo stesso scelte e, comunque, subordinate “alla metodologia di valutazione adottata”.
La “lista di controllo” è compilata dal Gruppo di Gestione della Valutazione coadiuvato, per la compilazione della parte “eventi sentinella”, da soggetti afferenti all’ufficio del personale.
La lista di controllo, relativa al contenuto e contesto del lavoro, dovrà essere compilata da un gruppo che dovrà essere costituito in modo da garantire la possibilità da parte di RLS/RLST e lavoratori di una partecipazione attiva ed in grado di fare emergere i differenti punti di vista.
Fermo restante l’obbligo, previsto dalle indicazioni della Commissione Consultiva, di effettuare la valutazione su “gruppi omogenei di lavoratori”, si procederà alla compilazione di una o più “lista di controllo”, a seconda dei livelli di complessità organizzativa, tenendo in considerazione, ad esempio, le differenti partizioni organizzative e/o mansioni omogenee. La “lista di controllo”, permette di effettuare una valutazione delle condizioni di rischio attraverso la compilazione degli indicatori che sono stati inseriti secondo il seguente schema:

Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell’area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati e la somma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consente di identificare il proprio posizionamento nella “tabella dei livelli di rischio”, esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale, rispetto al punteggio massimo.

RISCHIO NON RILEVANTE≤ 25%
In questo caso l’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato identifichi un “rischio non rilevante”, tale risultato va riportato nel DVR e si dovrà prevedere un “piano di monitoraggio”, ad esempio anche attraverso un periodico controllo dell’andamento degli eventi sentinella.

RISCHIO MEDIO>25% o ≤ 50%
In questo caso l’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l’efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede, alla fase di valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contenuto e/o di contesto che presentano i valori di rischio più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse “liste di controllo”, l’efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.

RISCHIO ALTO >50%
In questo caso l’analisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro-correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l’efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse “liste di controllo”, l’efficacia delle azioni correttive e se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.

3. VALUTAZIONE APPROFONDITA
La valutazione approfondita prevede “la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori” utile all’identificazione e caratterizzazione del rischio da stress lavoro-correlato e delle sue cause. Si affianca ed integra l’analisi degli indicatori oggettivi previsti nella valutazione preliminare ed in nessun caso può considerarsi sostitutiva. Fermo restando i passaggi in cui si deve o è opportuno attivarla, la fase di approfondimento costituisce, comunque, un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute di un’organizzazione e dei lavoratori ed un’opportunità di una più chiara definizione del rischio soprattutto in quelle realtà che, per settore produttivo e/o dimensioni aziendali, possono rendere complessa la caratterizzazione ottimale del rischio stesso con la sola adozione di “liste di controllo”. È il caso di ricordare che le indicazioni della Commissione Consultiva sono misure di minima e nulla vieta al datore di lavoro di decidere di effettuare una “valutazione approfondita” comunque, indipendentemente dagli esiti della fase preliminare. Infatti, proprio per la peculiarità del rischio da stress lavoro-correlato, la puntuale analisi della percezione dei lavoratori costituisce un elemento chiave nella caratterizzazione del rischio stesso. Nella scelta degli “strumenti” da adottare nella valutazione della percezione dei lavoratori, a titolo esemplificativo, le indicazioni della Commissione Consultiva riportano “questionari, focus group, interviste semistrutturate”, utili a caratterizzare, su basi scientifiche, la percezione dei lavoratori relativamente ai “fattori di contesto e di contenuto del lavoro”.
Tra le diverse metodologie e/o strumenti disponibili, la metodologia che pare essere la più idonea e versatile è il “questionario-strumento indicatore” che è utilizzabile, prevalentemente, in maniera efficace, in tutte le aziende con 10 o più lavoratori. Il questionario, grazie alla validazione su oltre 26.000 lavoratori nel Regno Unito e oltre 6.300 in Italia, permette, al datore di lavoro ed al Gruppo di Gestione della Valutazione, attraverso un software di facile utilizzo, reperibile sul sito www.inail.it (sezione Ricerca – Focus dedicato allo Stress lavoro-correlato), di poter avere chiari risultati sulla percezione rispetto alle sei dimensioni dei Management Standard (1. Domanda, 2. Controllo, 3. Supporto, 4. Relazioni, 5. Ruolo, 6. Cambiamento), utili alla caratterizzazione degli indicatori di contesto e di contenuto ed alle successive eventuali misure correttive, e dà la possibilità di analizzare i risultati rispetto ad un valore standard di riferimento.
In ogni caso, sarà indispensabile garantire l’anonimato nella compilazione, nella raccolta e nel successivo inserimento dei dati. Il “questionario-strumento indicatore”, è composto da 35 domande riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards.

4. PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI SUCCESSIVI
I risultati ottenuti dalla fase preliminare e da quella approfondita, se effettuata, devono essere oggetto della pianificazione ed analisi del loro significato nel contesto dell’azienda al fine di permettere al datore di lavoro l’adozione delle eventuali misure correttive necessarie all’eliminazione/riduzione del rischio e del relativo piano di monitoraggio. Il passaggio dalla fase di valutazione del rischio a quella della identificazione delle misure correttive da attuare può non essere semplice. Per tale motivo, si ritiene che la strutturazione dell’analisi dei risultati e la successiva traducibilità in azioni correttive può essere facilitata prendendo a riferimento la tecnica del Focus Group che, pur con i limiti metodologici dell’applicazione in contesti aziendali di piccole o piccolissime dimensioni, in linea generale, potrà essere di ausilio alla gestione di quei passaggi che necessitano del coinvolgimento diretto dei lavoratori, come in fase di valutazione approfondita e/o di analisi dei risultati ottenuti.
Come già in precedenza detto, è necessario, nel contesto dello “Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale”, che la informazione/formazione relativa all’approfondimento della metodologia valutativa si soffermi, in particolare, sui contenuti del modello Management Standard di seguito elencati e cioè:
• I sei fattori di rischio (dimensioni) di stress lavoro-correlato su cui si basa il modello;
• Le modalità con le quali i Management Standard si adattano alla propria azienda;
• I il confronto tra le proprie condizioni organizzative e le “buone pratiche di gestione” previste dal modello;
• I fattori di rischio di stress lavoro-correlato emersi nella propria azienda.
Successivamente, è necessario garantire la diffusione dei risultati della valutazione ed una corretta informazione sul significato complessivo degli stessi, evitando il rischio di focalizzare l’attenzione solo ai risultati del questionario piuttosto che all’intero processo, inclusi i dati emersi nella fase preliminare.
Fermo restando quanto appena illustrato, si ribadisce la necessità di documentare accuratamente nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR):
• La procedura valutativa utilizzata e suoi esiti;
• Le misure correttive da adottare con relativa tempistica di realizzazione;
• La modalità di monitoraggio sull’efficacia delle stesse
• La procedura di valutazione degli elementi di contenuto e di contesto dovrà esplicitare la modalità di coinvolgimento dei lavoratori ed il loro consenso rispetto al punteggio attribuito alle varie fasi della “lista di controllo” ed all’esito finale della stessa.
• Il coinvolgimento dei lavoratori nel monitoraggio per la verifica dell’efficacia delle misure correttive.
Infine è bene ricordare che, in tal senso, un ruolo fondamentale è ricoperto dalla figura del Medico Competente, il quale ha l’obbligo, ai sensi dell’art. 25 c.1 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., di collaborare al processo di valutazione dei rischi e tale collaborazione, nella specifica valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, si trasforma in una partecipazione attiva e fondamentale, in considerazione del peculiare apporto che il MC può offrire al processo valutativo in virtù del suo ruolo all’interno del sistema prevenzionale aziendale. Per esempio, un contributo assai prezioso può essere apportato dal MC all’individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori per l’effettuazione della valutazione e, ancor di più, nella caratterizzazione di specifici “eventi sentinella” e di specifici “fattori di contesto e di contenuto del lavoro”. Altresì di rilievo è il ruolo del MC nell’analisi e nell’interpretazione dei risultati della fase preliminare della valutazione, poiché nel corso dell’espletamento delle proprie funzioni, in particolare della sorveglianza sanitaria, il MC può venire a conoscenza sia di eventuali situazioni di disagio sul lavoro sia di elementi soggettivi di percezione del rischio del lavoratore sia di comportamenti del lavoratore stesso quali, ad esempio, consumo di alcol e/o sostanze stupefacenti e psicotrope, compresi farmaci psicoattivi.

La Framinia S.r.l. è a Vostra disposizione sia per chiarimenti che per preventivi di implementazione del sistema.

Roma, 06/03/2018
FRAMINIA SRL





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